在这个竞争激烈的社会中，我们常常目睹那些才华横溢、能力出众的人，却因为不善于表达、不会拍马屁，而惨遭离职。他们的离开，不仅让人感到惋惜，更引发了我们对于职场生存法则的深思。

你是否也曾有过类似的担忧？看着身边那些优秀的同学因为某些“软技能”的欠缺而失去机会，你是否也在反思自己的处境？或许，你也像许多人一样，长期在团队中表现平平，处于不稳定的状态，随时可能面临被淘汰的风险。

那么，面对这样的困境，我们该如何破局呢？是继续默默无闻地前行，还是积极寻求改变，提升自己的综合能力？

有人说：清华也有倒数第一名，只要有271绩效考核，全员斯坦福博士也要有人背C，有啥用。

有网友说：不会向下管理的人才会要求员工向上管理

有人说：要怪就怪公司要求淘汰率，领导只能找能找到理由的人给了，比如不够积极，设计不好之类的

有网友说：公司或者人力根本就没学明白为什么要271，那是激发员工工作效率的办法，而不是裁员的手段！员工要根据级别业务来横向对比，而不是团队必须出一个c

有人说：c的员工是否可以拿数据做申述，我已完成工作。可怕的是让你背c 还给你pua，过程不指导，最后和你说你不适合这个岗位。请给这条点赞，给这样的同学力量，不像puac现象低头。我们平日不会表达，闷头做事，但我们绝不是软柿子，让“它”知道我们的头不是面团做来任你捏的!

有网友说：我项目还得了公司奖，但因为项目跟领导kpi不挂钩，还是给了C。

有人说：其实，我们学习了很多所谓国外先进的想法和知识，但被玩坏了。271本来是用来激励和选择的，可强制271就说不过去了。okr也是用来提效创新的，结果和kpi也差不多。反正公司老板不会关注这么细，对于他们来讲，底层员工就是工具人。苦了不该被但却被了c的同志们，还有一些苦逼哈哈的leader

有网友说：只要公司执行淘汰制总要有人背锅走人。不是你就是他。这是一个根源问题。不是个人能力问题

有人说：干的好 不如舔的好。螺丝钉技术能力能差多少？和领导的关系直接决定了你的绩效

有人认为，只要有绩效考核制度存在，无论员工的能力有多强，总会有人成为垫底的那一个。然而，这种将员工分为三六九等的做法，是否真的合理？有网友指出，271绩效考核制度的初衷是激发员工的工作效率，而不是作为裁员的手段。员工应该根据级别和业务进行横向对比，而不是在团队内部强制划分等级。

同时，我们也看到了一些员工因为与领导的关系不佳，或是项目与领导的KPI不挂钩，而遭到了不公平的待遇。这种现象不仅让员工感到沮丧和无助，也破坏了团队的凝聚力和向心力。

更有人直言，干得好不如舔得好，技术能力在领导眼中似乎并不重要，与领导的关系才是决定绩效的关键因素。这种观点虽然有些偏激，但也反映了当前职场中一些不良的风气和现象。

然而，我们不应该向这种不公平的现象低头。作为员工，我们应该在面对不公时，要勇敢地站出来维护自己的权益，不让自己成为任人宰割的“工具人”。