1.压力性面试

2.素质能测评的原因是什么？

3.效度评估的类型主要有哪些。

4.履历分析测评技术的特点。

5.性格差异主要表现在哪些方面。

6.人才测评的作用。

7.无领导小组题目的类型有哪些。

8.面试题目的类型有哪些。

9.测评的标准化，具体表现在哪些方面。

10.常见的综合笔试内容有哪些。

11.素质测评的特点。

12.笔试的种类。

13.招聘者的心理误区有哪些。

14.简述测评要素的制定方法。

15.简述人事测评的误差的主要来源。

16.简述测评指标的制定过程。

17.简述心理测试的编制原则。

18.简述现代人才测评对组织的作用。

19.陈述评价中心在设计测评的内容时应注意的问题。

20.陈述如何将心理测评正确应用到人才测评工作中。

21.请论述在面试的内容一般包括哪些。

22.简述公文筐测试的功能？

23.指标设计的原则包括？

24.访谈法的优点和缺点。

25.面试的功能有哪些？

26.通用胜任特征有哪六大类？

27.情景模拟的基本原则是什么？

28.试述心理测验在人才测评应用中的优劣势。

29.陈述人才测评的实施过程。

30.三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。具体做法为下属企业上缴利润超过5000万元其总经理可以提拔为集团总裁助理上缴利润超过1亿元其总经理可以提拔为集团副总裁提前和大幅度超额完成任务者其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。请问你认为这种用人制度合理吗？你认为应该如何评价人、选拔？

31.招聘中层管理者的困难远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。这样公司决定改为从外部招募尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些并先放在基层管理职位上以便为今后提为中层管理人员做准备。不料在两年之内所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策从内部提拔，但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不久将有几个重要职位的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称职的继任者。面对这一问题公司想请咨询专家来出些主意。问题1.这家公司确实存在选拔和招募方面的问题吗?2.如果你是咨询专家你会有哪些建议？

32.李宁公司人力资源规划2002年年底李宁公司做出了战略选择，确立了公司走体育专业化的战略发展道路。要实现体育专业化的发展战略首先需要的资源便是企业的人力资源。而体育用品行业是一个快速发展的新兴行业缺少大量的专业管理人才行业的人才大环境成为制约幸宁公司人才引进的“瓶颈”。公司从长远出发决定在企业内部快速培养人才通过解决问题的根本来保障企业战略的长久实现。2014年1月李宁公司成立了“学习与发展中心”(Learng&De-velopmentCenterLDC)通过组织保障把“在企业内部快速培养人才”这一中心提到公司的重要位置来为企业战略实现做后勤保障。1.两大胜任力模型李宁公司对员工和对经理的要求都集中体现在胜任力模型上此模型是基于四个维度推导产生出来的一是公司三年的战略和未来远景的分析。二是公司的核心价值观公司所倡导的文化。三是根据公司内部优秀经理和关键岗位优秀人员的行为特质表现通过与他们的访谈提炼出来的。四是瞄准国际标杆公司看他们在员工行为和领导行为方面有什么样的特质。从这四个维度总结出了李宁公司的十二项资质也就是分别针对全体员工和领导层的要求并由此建立了李宁公司的胜任力模型。第一项核心资质模型是公司全体员工必须具备的个人素质和综合能力特征要求李宁公司的每一位员工都应该具备。核心资源共享与体育精神密切联系包括职业诚信、应变能力、追求卓越、团队合作与沟通的能力。第二项领导力资质模型是公司领导必须具各的个人素质和综合能力特征。包括战略思考、商业意识、创新能力、结果导向、发展员工、决策能力和影响力七项。2.有效的人才测评体系在核心能力确立后要有效地发现和培养有潜力人员还需要通过各种方法了解员工的能力状况。针对领导层李宁公司采用了360°反馈和PDP人才测评方法。根据领导力资质模型中的要求集中采用了360°问卷的方式了解管理人员的能力和管理风格以作为制订改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考另一角度就是运用人才评测的PDP工具。PDP工具最大的好处就是使被测评人一方面可以更好地、生动地了解自己是什么样的行为风格、特质，另一方面可以快速地了解他的同事、伙伴、团队整体上的特质是什么样的。PDP测评同时会有建议的事考数据比如对高速发展的团队哪个特质要占主导人员配比要占百分之多少?李宁公司在2015年就开始大规模使用PDP工具对公司所有的管理者都采用此工具进行测评连续、长期地测评每个时间节点。这样通过不同的数据一个经理他会看到他在组织发展过程中自已风格特质的变。问题：1.素质测评有哪些类型本案例中的360反馈与PDP人才测评的应用属于哪种类型？这些考核类型有何特点？2.常见的胜任力模型有哪些设计的基本手段包括哪些？3.分析案例中所运用的人才测评体系对该公司人力资源规划的作用。

33.某大型保健品公司以下简称“R公司”是一家集现代生物和医药制品研制、生产、营销于一体的高科技股份制企业在国内保健品行业具有很高的知名度是国内保健品行业首家上市公司。随着业务的发展R公司希望在未来的时间里抓住机遇加快实现超常规发展在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上使R公司的品牌真正成为国内、国际知名的一流品牌。一流的品牌必须要有一流的人才来支持。为了创建一流的品牌经营团队R公司决定对其所有的30余名品牌经理、市场经理和大区销售经理进行全面的考核与评价以此全面了解这三类人员的岗位胜任能力和潜在素质。为了保证评价的科学性和公正性R公司希望通过专业的测评机构对这些营销骨干人员进行科学、公正的评估并提供中立的、客观的专业评估意见为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。问题：假设你是专业测评机构项目工作组的带头人请你对R公司的三类人员进行评估写出你的评估步骤并给出你的评估意见。